Язык как рычаг: почему наша терминология может стать самым большим препятствием на пути к справедливости

Джоел Карбони, основатель и президент GPM Global

В каждой организации, с которой мне доводилось работать, так или иначе всплывали такие слова: «ресурсы», «неподлежащие обсуждению», «кадровый резерв разнообразия», «устойчивость», «управление изменениями».

На первый взгляд — звучит стратегически, даже ободряюще. Но стоит прислушаться внимательнее — и становится ясно: то, как мы говорим о людях, часто сводит их к активам, результатам или обязательствам. Это тонко, и именно в этом — сила и опасность.

Впервые я заметил это, просматривая отчет о ходе проекта для международного клиента. Директор по персоналу написал: «Мы перераспределяем ресурсы с инновационной команды в отдел DEI (Diversity, Equity, Inclusion; разнообразие, равенство, инклюзия)». Под «ресурсами», конечно, имелись в виду люди — с именами, идеями, семьями и усталостью. Но в одном предложении они превратились в «единицы», как офисная мебель.

Это не критика ее намерений. Это критика языка, к которому мы привыкли.

Слова, которые мы используем, формируют культуру, которую мы создаем

Язык — это архитектура. Он определяет, как мы думаем, как взаимодействуем и, в конечном счете, как руководим. Когда мы называем людей «ресурсами», это меняет не только лексику — это влияет на политики, которые мы разрабатываем, на системы, которые мы строим, и на степень человечности, допустимую в принятии решений.

Возьмем, к примеру, слово «устойчивость». В меру — полезное понятие. Но в некоторых корпоративных культурах оно стало эвфемизмом для «смирись и терпи». Мы восхищаемся устойчивостью сотрудников, но при этом не устраняем саму причину выгорания, заложенную в структуре их работы. Получается, что «устойчивость» — это способ игнорировать стресс, а не решать его.

Или вот «неподлежащие обсуждению» — частая фраза в заявлениях о DEI и презентациях топ-менеджмента. Звучит решительно. Но нередко это — директива сверху, замаскированная под диалог. Когда инклюзия объявляется «неподлежащей обсуждению», но при этом команды никак не участвуют в ее определении и внедрении — это больше похоже на закрытую дверь, чем на приглашение к участию.

А «кадровый резерв разнообразия»? Эта фраза вроде бы призвана решить проблему представительства. Но часто она сводит людей к потоку — как воду, движущуюся по трубам. А что, если перестать воспринимать справедливость как логистическую задачу, и начать видеть в ней отношения и партнерство?

Проблема термина «управление изменениями»

Один из самых вводящих в заблуждение терминов в современном лидерстве — «управление изменениями».

На бумаге это значит: помогать людям пройти через трансформацию. Но на деле часто это означает: решение уже принято, теперь осталось убедить остальных смириться. Это не управление. Это — борьба с последствиями.

Настоящие перемены — это совместный процесс. Он начинается задолго до официального объявления. Он живет в языке, который мы используем с самого начала. Когда мы говорим о трансформации — мы зовем людей быть ее частью или просто информируем их, что она случилась?

Как начать менять язык — и стиль лидерства

Как говорить по-другому? Не за счет полицейского контроля над каждым словом, а за счет внимательности. Спрашивайте себя:

• Кого этот термин ставит в центр внимания?
• Кого он упрощает или обезличивает?
• Какую реальность он нормализует?

Некоторые замены просты: вместо «ресурсы» — «люди» или «команды». Вместо «тренинга устойчивости» — «система поддержки». Вместо «вовлечения» — «сотрудничество».

Другие — требуют глубинной переоценки. Речь не просто о смене слов, а об осмыслении мировоззрения, стоящего за ними. Отражают ли наши слова культуру контроля — или заботы? Эффективности — или достоинства? Извлечения пользы — или партнерства?

Лидерство — это не чеклист, это практика

Работа с языком — бесконечна. Это зеркало, которое мы подносим к себе, своей культуре и своим убеждениям. Она требует смирения, обратной связи и готовности ошибаться — и пробовать снова.

На недавнем ретрите для руководителей мы задали один простой вопрос: Какие три фразы вы часто используете и, возможно, стоит «отпустить»? Ответы были откровенными: «пропускная способность», «оптика», «на пределе». Все эти слова представляют людей как «входы» в систему, а не как целостных личностей в отношениях.

Речь не о совершенстве. Речь о присутствии.

Приглашение

Вам не нужен лингвистический аудит, чтобы начать. Просто слушайте. На следующем совещании, в письме, в анонсе — сделайте паузу и подумайте:

• Очеловечивает ли эта фраза — или обезличивает?
• Открывает ли она диалог — или закрывает его?
• Отражает ли она тот мир, который мы хотим построить?

Потому что будущее работы — это не только про политики и платформы. Это — про язык. А язык, если использовать его с вниманием, может стать одним из самых мощных инструментов справедливости, ясности и трансформации.

Давайте создавать словарь, в котором люди ощущают себя увиденными, а не упорядоченными. Давайте говорить так, будто будущее — уже здесь.